Wet Arbeidsmarkt in balans is een feit: wat betekent dit voor payrollers?

BRIDGE | NIEUWSBERICHT JUNI 2019

De eerste kamer heeft vorige week het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. De inwerkingtreding per 1 januari 2020 heeft grote gevolgen voor de payrollbranche en haar opdrachtgevers.

Met als doel de kosten- en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen te verminderen, zal de WAB enkele urgente punten op het gebied van flexibel werk aanpakken. Allereerst beoogt het voorstel de negatieve effecten van ‘flexibele contractvormen’ te beperken. In dit kader kwam dan ook de vormgeving van payrolling ter discussie te staan. Daarnaast dient de WAB het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Payrolling onder de huidige wetgeving

Nu steeds meer organisaties behoefte hebben aan flexibele oplossingen voor personeelsinzet, heeft payrolling als contractvorm een enorme vlucht genomen. Hoewel de praktijk verschillende vormen kent, zal doorgaans ‘gewoon’ sprake zijn van werving en selectie van een werknemer door de opdrachtgever. Deze beoogde werknemer treedt echter in dienst bij een payrollbedrijf, om vervolgens exclusief ter beschikking te worden gesteld aan de opdrachtgever. Het gaat dus om een driehoeksverhouding tussen het payrollbedrijf, de payrollwerknemer en de opdrachtgever.

Onder huidig recht brengt payrolling allerlei economische voordelen met zich mee. Zo valt deze arbeidsrelatie gewoonlijk buiten het bereik van de cao en pensioenregeling van de inlener (of sector waarbinnen de inlener actief is). Daarnaast zijn payrollbedrijven in de hoedanigheid van werkgever, ook nog eens verantwoordelijk voor zaken zoals loondoorbetaling bij ziekte. Ten slotte wordt aangenomen dat het payrollcontract onder het ontslagregime van artikel 7:691 BW valt. Ingevolge dit artikel, wat in eerste instantie voor uitzendovereenkomsten is bedoeld, kunnen payrollwerknemers onder meer makkelijker worden ontslagen.

Payrollers zijn geen uitzendkrachten

Volgens het kabinet dient flexibel werk te worden ingezet waar de aard van het werk erom vraagt, niet enkel omdat dit een kostenvoordeel zou opleveren. Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dan ook dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de ‘eigen’ werknemers van een opdrachtgever.

Om dit te bewerkstelligen bevat de WAB maatregelen die de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden zoveel mogelijk gelijktrekken, zoals bijvoorbeeld het recht op een 13^e maand. Ook zal in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek een definitie van de payroll-overeenkomst worden opgenomen. Hiermee zal een duidelijk onderscheid tussen het payroll- en uitzendregime ontstaan en vallen payrollmedewerkers niet langer onder de regels voor uitzendkrachten.

Verplichte pensioenvoorziening

De enige uitzondering op de gelijkgetrokken arbeidsvoorwaarden zijn de pensioenvoorwaarden. Hiervoor werd namelijk het Adequate Pensioen Payrollkrachten (APP) voorgesteld. Deze pensioenvoorziening zal verplicht zijn om te voorkomen dat voor payrollers geen of veel minder pensioenpremie wordt afgedragen.

Wel heeft Minister Koolmees inmiddels toezegging gedaan dat dit voorstel niet voor 1 januari 2021 zal worden ingevoerd. Vanaf dan moeten de pensioenvoorwaarden van de payroller vergelijkbaar zijn met die van eigen werknemers of werknemers in dezelfde sector. Dit betekent dat deze verplichting dus ook geldt als het inlenende bedrijf geen pensioenregeling heeft. In dat geval zijn er vaste voorwaarden waaraan het pensioen moet voldoen. Enerzijds wordt zo voorkomen dat er wordt geconcurreerd op pensioen, anderzijds kan hiermee opnieuw ongelijkheid ontstaan.

Meer weten?

Bent u benieuwd naar welke gevolgen de WAB voor uw onderneming heeft? Neem dan gerust contact met ons op via 085-7600 700 of stuur een e-mail naar info@bridge-economy.nl. U kunt ook reageren via onderstaand contactformulier.